Glossario

In questa sezione viene presentata una raccolta ragionata dei
termini più comuni in materia di pari opportunità e conciliazione, riportandone, oltre alla definizione, anche indicazioni bibliografiche e materiale di approfondimento per chi volesse saperne di più.

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L'Audit Famiglia & Lavoro è un processo di management adottato da organizzazioni (pubbliche e private) che intendono certificare il proprio impegno per il miglioramento della conciliazione di famiglia e lavoro al proprio interno.

Istituite dalla Legge 125/91, ma entrate a far parte delle politiche di pari opportunità con accezione più ampia, le azioni positive promuovo interventi rivolti a migliorare la posizione delle donne nel mercato del lavoro, cercando soluzioni per una migliore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Si tratta di orientamenti, misure, attività formative e organizzative, sperimentazioni, ecc. con le finalità di potenziare le possibilità di lavoro e di carriera delle donne, eliminare o prevenire la discriminazione o compensare gli svantaggi. 

E'  intesa come strumento per la gestione della prestazione lavorativa. La Banca Ore si inserisce nel quadro normativo vigente in Italia in materia di orario di lavoro, con riferimento anche ai criteri indicati dalla UE in materia di orario di lavoro normale e straordinario e, più in generale, sulla flessibilità di orario. Il suo scopo è quello di gestire la flessibilità di lavoro e solo in via residuale di monetizzare le ore effettuate oltre l'orario normale. Qualora, per espressa previsione contrattuale, o impossibilità sopravvenuta alla fruizione delle ore a titolo di riposo (es. cessazione del rapporto), si procedesse alla monetizzazione, la contribuzione dovrà essere assolta al momento del pagamento dei compensi relativi alle ore accantonate. La Banca Ore è un istituto contrattuale creato per la gestione della prestazione lavorativa. Consiste nell'accantonamento, su di un conto individuale, di un numero di ore prestate in più oltre l'orario normale, la cui entità è definita dalla contrattazione. Nel corso dell'anno, il singolo lavoratore potrà attingere al suddetto conto per godere riposi compensativi secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva.

 

Il termine deriva dal “Bilan de competences”, strumento che nasce in Canada e si sviluppa principalmente in Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo viene regolato dalla legge. In Italia questo tipo di azione comincia a diffondersi all'inizio degli anni '90. Nell'accezione originale francese il bilancio di competenze è un'azione finalizzata allo sviluppo della professionalità dei lavoratori, strettamente correlata alla formazione continua. Come strumento di orientamento, si definisce come un percorso personale a mediazione sociale, finalizzato all'elaborazione di un progetto professionale che possa contribuire sia all'inserimento sociale e professionale della persona in condizioni da soddisfare le sue aspirazioni che allo sviluppo di carriera all'interno delle organizzazioni.

Le buone prassi in tema di pari opportunità e conciliazione sono progetti, iniziative o esperienze che si distinguono perché in qualche misura pongono al centro del loro agire il tema delle pari opportunità o dell'intreccio fra vita familiare e vita professionale.

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Introduzione di sistemi che prendono in considerazione esigenze della famiglia quali congedi parentali, soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, sviluppo di un contesto e di un'organizzazione del lavoro per agevolare un maggior equilibrio tra tempi di vita e di lavoro per le donne e per gli uomini.

La Risoluzione del Consiglio dell'Unione Europea del 29 giugno 2000 recita:

E' imprescindibile parlare di conciliazione tenendo in considerazione anche il sistema di condivisione del lavoro di cura al fine di sviluppare un nuovo contratto sociale di genere fra uomini e donne.

Per le organizzazioni, sono quindi azioni per la conciliazione dei tempi tutti quegli interventi che facilitano ai lavoratori e alle lavoratrici l'armonizzazione dei tempi quotidiani, sia di lavoro che di tipo personale o familiare.

 

 

 

 

Gli articoli 16 e 20 del Decreto Legislativo 151/2001 (TU) recitano:

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”.

La lavoratrice dipendente ha l'obbligo di astenersi dal lavoro durante i due mesi precedenti la data presunta del parto ed i tre seguenti il parto, salvo quanto previsto dall'art. 20. Questo articolo rende possibile una distribuzione flessibile del congedo, consentendo alla futura madre di lavorare fino all'ottavo mese di gravidanza e prolungare, per il tempo restante, l'astensione post-partum (1 mese ante e 4 post) a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

L'art. 17 del Decreto Legislativo 151/2001 (TU) recita:

 “Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. […]” (comma 1).

Il congedo di maternità può essere anticipato, su richiesta della lavoratrice e a seguito dell'approvazione della Direzione provinciale del lavoro, sulla base di accertamento medico, quando sussistono le seguenti circostanze:

a)  vi sono gravi complicanze della gestazione o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b) le condizioni ambientali o di lavoro sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino/a;

c)  la lavoratrice addetta a lavorazioni pesanti pericolose o insalubri non può essere spostata ad altre mansioni.

 

 

L'art. 28 del Decreto Legislativo 151/2001 (TU) recita:

Il congedo di paternità è la possibilità che la legge concede, al padre lavoratore subordinato, di utilizzare la parte di astensione obbligatoria successiva alla nascita (3 mesi, e cioè fino al giorno del compimento del terzo mese di età). Questo è possibile solo in alcuni casi: morte della madre, grave infermità della madre, abbandono del figlio da parte della madre, affidamento esclusivo al padre del figlio. Successivamente al congedo di paternità, il padre può godere del congedo parentale alle condizioni stabilite.

E' da osservare che, tranne nel caso di grave infermità della madre, siamo in presenza di genitore single, con conseguente diritto a 10 mesi di congedo.

 

L'art. 32 del Decreto Legislativo 151/2001 (TU) recita:

Con questo articolo si rinnova il vecchio istituto dell'astensione facoltativa ed emerge una nuova nozione di lavoro di cura. Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro facoltativamente per un massimo di sei mesi (anche contemporaneamente). I congedi parentali non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, però qualora il padre lavoratore fruisca del congedo parentale per almeno tre mesi, il suo congedo massimo è elevato a sette mesi e quello complessivo tra i due genitori è elevato ad undici mesi. Il congedo parentale è frazionabile. Inoltre, il diritto al congedo è riconosciuto indipendentemente dalla posizione lavorativa dell'altro genitore (es. se la madre è casalinga).

 

Figura istituzionale, nominata dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero delle Pari Opportunità e su designazione delle regioni e delle provincie, che svolge funzioni di promozione e controllo dei principi di pari opportunità e non discriminazione per donne e uomini sul lavoro, incidendo sulle situazioni che sono di ostacolo alla realizzazione della piena parità uomo-donna sul lavoro (Legge 125/91). Le consigliere ed i consiglieri di parità, effettivi e supplenti, nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, sono pubblici ufficiali ed hanno l'obbligo di segnalare all'autorità giudiziaria le violazioni relative alle norme sulla parità tra i sessi o le discriminazioni che si verificano nell'ambito della formazione e del lavoro.
Attualmente, in provincia di Trento, la consigliera di parità è l'avv. Eleonora Stenico (contatti).

L'azione di counselling è un'azione di supporto individuale alle persone in particolari fasi della propria vita relativamente alle proprie scelte professionali o in tutti i momenti di difficoltà (es. in fase di rientro al lavoro dopo un periodo di congedo di maternità/paternità/parentale) o di passaggio della carriera lavorativa. 

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La differenze sociali e culturali tra gli uomini e le donne, così come i differenti valori associati alle sfere e attività di uomini e donne. Le differenze di genere variano da una cultura all'altra, e si modificano nel tempo.

La differenze tra la retribuzione media degli uomini e quella donne imputabili sia alla segregazione occupazionale (orizzontale e verticale) sia alla discriminazione diretta e indiretta.

L'art. 37 della Costituzione recita:

“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.

Trattamento sfavorevole nei confronti di una persona rispetto ad un'altra in regione dell'appartenenza ad un sesso, dell'orientamento religioso, per orientamento sessuale, ecc.

 

 

La discriminazione si dice “indiretta” quando una disposizione, un criterio, una prassi, un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una differente religione o di ideologie politiche e sindacali diverse, le persone portatrici di handicap, le persone con un orientamento sessuale diverso, in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone (Direttiva del Consiglio 76/207 del 9 febbraio 1976).

 

 

L'espressione (coniato da Laura Balbo nel 1978) fa riferimento ad una collocazione specifica delle donne adulte nella società contemporanea, che le vede presenti sia nell'ambito del lavoro di riproduzione, familiare e di cura, che in quello del lavoro per il mercato.

 
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Il termine è, insieme a "mainstreaming", uno dei concetti chiave lanciati dalla quarta Conferenza mondiale delle donne (Pechino, 1995), organizzata dalle Nazioni Unite.

Empowerment è ormai una parola d'ordine per il movimento internazionale delle donne in generale. Ne sono state tentate le più varie traduzioni: da responsabilizzazione, a rafforzamento, ad acquisizione di potere  e/o di forza e/o di autorità. Capire il senso di questo termine è più semplice se si parte dal verbo to empower, cioè dare, o darsi e quindi acquisire, potere. Il sostantivo caratterizza quindi tutte le azioni da cui le donne, e soprattutto le organizzazioni, traggono un aumento della propria forza, del proprio potere, della forza contrattuale in un determinato contesto o nella società in generale. L'empowerment è quindi considerato un obiettivo in sé, una caratteristica che deve accompagnare tutte le rivendicazioni e iniziative, uno strumento per meglio perseguire altri obiettivi. Empowerment è un concetto che è stato elaborato per primo da donne femministe del sud del mondo. Esso significa “attribuire potere” (e responsabilità) alle donne. Potere e responsabilità sono qui intesi non solo nel senso della promozione delle donne nei centri decisionali della società, della politica e dell'economia. Potere e responsabilità propongono prima di tutto un sollecito alle donne ad accrescere la propria autostima, ad autovalorizzarsi, ad accrescere le proprie abilità e competenze. Il potere delle donne, la loro capacità e possibilità di decidere, di essere autonome, di avere voce in capitolo nella famiglia, nella società e nella politica sono un bene in sé e anche uno strumento per realizzare uno sviluppo più equo, una politica più democratica, una società più libera e solidale (Fonte: “Per un nuovo equilibrio tra lavoro e vita: una rete tra i progetti”, Commissione nazionale per la parità e le pari opportunità tra uomo e donna, Roma, 2003).

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Sono quelle aziende che tra i propri obiettivi pongono anche quello di essere maggiormente a “misura delle famiglie”, agendo per esempio sugli orari di lavoro, sulla flessibilità, sull'offerta di servizi che vanno incontro alle esigenze di conciliazione dei tempi dei dipendenti.

Tale impresa è socialmente responsabile verso i propri dipendenti, il territorio in cui opera, non dimenticando gli obiettivi produttivi, in termini di efficacia, efficienza e competitività (minori costi e maggiore produttività); infatti affrontare i temi della conciliazione significa anche personale più motivato e meno assente.

Sistemi di orario che offrono diverse soluzioni in relazione al numero di ore lavorate e all'organizzazione del lavoro (quali rotazioni, turni o schemi di lavoro per giorno/settimana/mese/anno).

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Dall'inglese gender, termine che fa riferimento a un sistema di ruoli e di relazioni fra donne e uomini determinate dal contesto sociale, politico ed economico. Il genere è una costruzione sociale e può essere definito come il processo attraverso il quale individui che nascono di sesso femminile o maschile entrano nelle categorie sociali di donne ed uomini.

“E' un concetto che esprime le differenze sociali tra le donne e gli uomini che sono state apprese. Esse cambiano col tempo e variano all'interno delle singole culture” (Fonte: “100 parole per la parità. Glossario di termini sulla parità tra le donne e gli uomini”, Commissione europea).

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É la condivisione di un posto di lavoro tra due o più persone, la retribuzione corrisponde ad un incarico lavorativo e viene divisa in base al tempo di attività svolta. Le persone titolari del contratto di “job sharing” si accordano autonomamente sui tempi di lavoro, è necessario quindi una sintonia tra i titolari del contratto.

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Il termine definisce, per differenziazione, le modalità di lavoro che non presentano i caratteri del lavoro subordinato standard.

La diffusione delle forme di lavoro “atipico” è un fenomeno che si colloca in un ampio processo di trasformazioni, relative non solo al mercato del lavoro, ma anche ai modelli produttivi e regolativi, tutte all'insegna della flessibilità. In questa categoria rientrano il lavoro part-time, il telelavoro, le collaborazioni coordinate continuative (co.co.co.), job-sharing, ecc.

 

 

 

Si intendono con questo termine tutti i lavori, sia retribuiti che non retribuiti, che hanno come oggetto le persone. All'interno del gruppo familiare il lavoro di cura è da sempre stato il lavoro gratuito delle donne per la gestione della casa, la cura dei figli, degli anziani e degli uomini, coprendo spesso la mancanza di servizi.

Si discute oggi sul tema della condivisione del lavoro di cura tra uomini e donne sia per riconoscere il valore sociale ed economico della cura familiare, e la sua legittimazione ufficiale, sia perché il concetto di cura, occuparsi di, preoccuparsi di, (“I care” in inglese), deve far parte del bagaglio di esperienze di maschi e femmine, e dei loro progetti di vita.

 

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Abbandono di ogni ghettizzazione della politica delle donne, a favore della diffusione di un punto di vista fondato sulla differenza di genere, in tutte le politiche e in tutte le sedi istituzionali e della società civile.

Il termine è, insieme ad "empowerment", uno dei concetti chiave lanciati dalla quarta Conferenza mondiale delle donne (Pechino, 1995), organizzata dalle Nazioni Unite.
Una prima importante definizione di “mainstreaming” a livello governativo viene espressa nel nostro Paese nella Direttiva del Presidente del Consiglio del 7 marzo 1997, "Azioni volte a promuovere l'attribuzione di poteri e responsabilità alle donne, a riconoscere e garantire libertà di scelta e qualità sociale a donne e uomini", dove si legge "Costruire una cultura del mainstreaming - viene affermato nella Direttiva - implica il superamento di qualsiasi ottica settoriale, di qualsiasi idea di "specifico femminile" o di pari opportunità in senso tradizionale, come insieme di azioni specifiche volte a superare situazioni di svantaggio. L'aspetto più innovativo del mainstreaming consiste invece nell'indicare l'esigenza di un'iniziativa trasversale a tutte le azioni di governo". Significa di integrare sistematicamente le priorità e i bisogni rispettivi delle donne e degli uomini in tutte le politiche e in tutte le azioni al fine di sensibilizzare e monitorare gli effetti delle stesse affinchè si raggiunga la parità nei risultati.

 

 

 

Metodologia di “accompagnamento” della formazione nella quale un soggetto esperto (il/la mentor) trasferisce le sue competenze, conoscenze ed esperienze ad un/a “apprendista”, al fine di favorirlo/a nell'avvio e nello sviluppo della propria attività.  

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L'Unione Europea le definisce come “l'assenza di ostacoli alla partecipazione alla vita economica, politica e sociale a causa del sesso”.

Realizzare pari opportunità in impresa significa prima di tutto garantire che le donne non siano discriminate rispetto agli uomini in fase di assunzione, sviluppo lavorativo e carriera.

 

Il lavoro a tempo parziale (part-time) si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore all'orario di lavoro normale (full-time). Il rapporto a tempo parziale può essere:

Con l'entrata delle donne nel mercato del lavoro e con l'esigenza di conciliare vita familiare e vita lavorativa, le forme di lavoro flessibile hanno assunto sempre più importanza, inserendosi di diritto nel panorama lavorativo. La forma di lavoro flessibile che permette ad una significativa quota di donne di avere un'alternativa fra il lavoro a tempo pieno o il non lavoro è il lavoro a tempo parziale.

Il lavoro part-time è trattato dalla letteratura e dai rapporti ufficiali degli organismi sovra-nazionali, in modo più o meno esplicito, come una modalità attraverso cui è possibile favorire l'inserimento delle donne e soprattutto delle donne con carichi familiari nel mondo del lavoro.

Il termine indica una maggiore una concentrazione di donne o uomini in determinati tipi o livelli di attività o occupazione. A causa della segregazione occupazionale del mercato del lavoro, le donne si ritrovano confinate in una gamma di occupazioni più ristretta rispetto agli uomini (segregazione orizzontale) e ai livelli di responsabilità più bassa (segregazione verticale).

L'occupazione femminile continua ad essere molto concentrata in alcuni settori (soprattutto nei servizi e nel tessile) ed in alcune mansioni (mansioni impiegatizie di tipo amministrativo, esecutivo e a bassa qualificazione, nonostante la scolarità femminile sia più elevata di quella maschile), confermando una tendenza alla segregazione occupazionale. “Le donne si concentrano in poche occupazioni, spesso legate a stereotipi sociali e ricalcate da ruoli tradizionali del lavoro domestico e di cura (insegnanti, impiegate, parrucchiere, infermiere, commesse, assistenti sociali, cassiere, ecc.)” (in “La segregazione occupazionale in Italia” di Rosti L. ,2006, Carocci, Roma, p.93).

 

Concentrazione di donne e uomini in particolari settori e occupazioni.

Concentrazione di donne e uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni.

 

Con questa espressione si indica l'esperienza attraverso cui le donne tendono, più degli uomini, a cozzare contro barriere che - come un “soffitto di cristallo”, in apparenza invisibile ma dotato di durezza e consistenza - ostacolano loro l'accesso ai piani più elevati della gerarchia organizzativa, compromettendo le loro prospettive di carriera all'interno delle organizzazioni

 

Insieme rigido e strutturato di convinzioni condivise e trasmesse socialmente per secoli che attribuiscono caratteristiche predeterminate alle persone. Questo processo ordina gli individui in ragione del loro sesso e costruisce ruoli maschili e femminili nell'ambito dell'istruzione, formazione, cultura, mercato del lavoro e comunicazione per cui alle donne viene attribuito lo spazio privato e familiare ed agli uomini quello pubblico e professionale. Si tratta di una visione semplificata dei generi che ha soprattutto penalizzato le donne limitandone le prospettive formative e professionali e che non favorisce la parità ed il pieno inserimento nella vita lavorativa, sociale e familiare.

La Tagesmutter è una persona, adeguatamente formata, che offre educazione e cura a bambini di altri presso il proprio domicilio.        



     

Lavoro effettuato regolarmente da una località diversa dal posto di lavoro tradizionale utilizzando tecnologie informatiche e/o delle telecomunicazioni. È' regolato da un accordo tra l'azienda e il lavoratore/trice in cui sono definiti, tra gli altri, i tempi di lavoro dislocato e la reperibilità. È' considerata una modalità di organizzazione del lavoro che può favorire, in determinati cicli di vita, la conciliazione tra vita familiare e professionale. Richiede una attività formativa mirata alle problematiche relative ai rapporti familiari,alla gestione del tempo, alla comunicazione con superiori e colleghi, all' organizzazione del lavoro.

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Buono spendibile per l'acquisto di servizi in grado di favorire la conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa (es. servizi per la prima infanzia, colonie estive, servizio Tagesmutter, ecc.).

 
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